廣西右江水利開發(fā)有限責(zé)任公司人力資源部吳小龍發(fā)言
近年來，右江公司在部人事司和珠江委的指導(dǎo)下，大力實(shí)施人事制度改革，緊緊圍繞公司“團(tuán)結(jié)和諧，可持續(xù)發(fā)展”的總體奮斗目標(biāo)，加快推進(jìn)薪酬制度改革，探索開展部門績效考核，大大激發(fā)了員工的工作積極性，大力促進(jìn)了公司的可持續(xù)發(fā)展。2006年，百色水利樞紐順利實(shí)現(xiàn)四臺機(jī)組并網(wǎng)發(fā)電，工程建設(shè)無重特大事故發(fā)生，單項(xiàng)工程驗(yàn)收優(yōu)良率達(dá)90%以上，工程防洪、發(fā)電、保障飲水安全、應(yīng)對突發(fā)性水污染等綜合效益顯著。公司對外拓展步伐加快，積極參與大藤峽水利樞紐建設(shè)，成功收購?fù)叽骞荆〉媚潜人娬竞屯叽逅麡屑~的開發(fā)權(quán)，響水水電站擴(kuò)機(jī)代建工程進(jìn)展順利，公司呈現(xiàn)出又好又快的發(fā)展態(tài)勢。
一、基本做法
右江公司的薪酬制度改革起步于2006年，當(dāng)時公司處于工程建設(shè)末期，薪酬體系帶有濃厚的事業(yè)單位色彩，工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，平均主義、大鍋飯思想嚴(yán)重，不能體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，已明顯不適應(yīng)公司的發(fā)展需要。通過認(rèn)真研究現(xiàn)行薪酬制度的弊端，深入學(xué)習(xí)調(diào)研行業(yè)內(nèi)外一些大型國有企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，廣泛征求群眾意見，從有利于調(diào)動員工工作積極性，有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于公司可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，制定了以“效率優(yōu)先，兼顧公平”為原則，實(shí)行按崗定酬、按業(yè)績定酬的總體改革方案。
1、完善崗位設(shè)置體系，實(shí)行按崗定酬
實(shí)行按崗定酬，首先要設(shè)置合理的崗位體系。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和發(fā)展需要，我們設(shè)置了從辦事員、業(yè)務(wù)員到總經(jīng)理共九個崗位等級，并在辦事員、業(yè)務(wù)員兩個等級崗位上根據(jù)工作年限、工作業(yè)績、年度考核情況等又各設(shè)置了六個檔次，形成了一套比較完善的崗位體系。根據(jù)各個崗位的職責(zé)、工作量和工作貢獻(xiàn)制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行按崗定酬。在制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時，把公司各類職位的薪酬水平與同行和社會同等職位的薪酬水平進(jìn)行比較，既考慮到水電行業(yè)特點(diǎn)，也考慮區(qū)域工資水平，盡量處理好內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。
2、簡化工資結(jié)構(gòu)，做到收入與績效掛鉤
在薪酬制度改革中，我們將原來工資體系中的基本工資、崗位工資、施工津貼、工地補(bǔ)貼、獎金等多達(dá)十幾項(xiàng)的工資項(xiàng)目，歸并成基本工資、崗級工資和績效工資三大類，建立了以基本工資為保障，以崗位、績效工資為主體的工資結(jié)構(gòu)體系。在保留水利企業(yè)基本工資的基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大崗位工資、績效工資在員工工資總額中的比例。其中績效工資完全根據(jù)公司效益和年度個人績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)，并明確了各考核等次所對應(yīng)的績效工資分配系數(shù)。另外，對工作業(yè)績突出的部門和員工，再發(fā)放突出績效獎勵金，真正做到收入分配重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。
3、實(shí)行工資總額控制、預(yù)算管理
按照“工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長，實(shí)際平均工資增長低于勞動率增長”原則，在上年度實(shí)際工資總額的基礎(chǔ)上，綜合考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益、工資增長比例、人員進(jìn)出情況等因素，年初制定年度工資總額預(yù)算，由公司向董事會申請，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行。實(shí)行工資總額控制、預(yù)算管理既可以較好地控制企業(yè)的人員成本，又可以確保員工工資按時發(fā)放。
4、充分考慮企業(yè)實(shí)際，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡
在薪酬改革過渡中，我們充分考慮國有企業(yè)宏觀環(huán)境和公司現(xiàn)實(shí)情況，充分考慮員工的根本利益和承受能力，將業(yè)務(wù)主辦以上管理人員經(jīng)考核后按現(xiàn)任職務(wù)直接過渡到相應(yīng)崗級；業(yè)務(wù)員以下人員，根據(jù)其在2006年12月31日前取得的專業(yè)技術(shù)職稱、任職年限和工作年限等過渡到相應(yīng)崗級。對一些明顯不適應(yīng)新崗位能力要求的員工，我們加強(qiáng)了培訓(xùn)，使其盡快能適應(yīng)崗位要求。另外，通過加強(qiáng)與員工的溝通，把改革方案提交職代會研究討論，取得廣大員工的理解和支持，實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)過渡。
二、幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和體會
右江公司自2007年1月1日起執(zhí)行新的薪酬制度，由于我們的改革方案做的細(xì)、做的實(shí)，真正做到了員工收入與公司經(jīng)濟(jì)效益和個人業(yè)績掛鉤，改革方案得到了順利實(shí)施，員工工作積極性大大提高，凝聚了人心，改革取得了初步成功�？偨Y(jié)我們這幾年薪酬制度改革工作，有以下三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和體會值得和大家一起分享和探討。
一是領(lǐng)導(dǎo)重視是薪酬制度改革成功的前提。在實(shí)行薪酬制度改革之初，右江公司黨委和董事會會就高度重視，專門成立了右江公司薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對改革方案嚴(yán)格把關(guān)，對方案制訂中出現(xiàn)的問題和矛盾，多次召開會議集體研究解決，從而確保了改革方案的順利實(shí)施。
二是充分考慮企業(yè)的實(shí)際是薪酬制度改革成功的關(guān)鍵。薪酬制度改革一定要充分考慮企業(yè)的實(shí)際，如果改革力度太大，員工承受力不夠，抵觸情緒大，會直接影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營；如果力度太小，差距不大，就無法真正調(diào)動員工的工作積極性，達(dá)不到改革的目的。工資標(biāo)準(zhǔn)如果制定的過高，公司沒有能力執(zhí)行，改革就根本無法推動；如果工資標(biāo)準(zhǔn)制定的過低，就會在行業(yè)內(nèi)失去競爭力，不但吸引不到優(yōu)秀人才，也會影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
三是做好員工思想工作是薪酬制度改革成功的保證。任何改革如果員工思想不通，沒有群眾基礎(chǔ)，這樣的改革是注定要失敗的。尤其是在關(guān)系到每個員工切身利益的薪酬制度改革中，一定要認(rèn)真做好員工思想工作，廣泛征求群眾意見，讓廣大員工充分認(rèn)識到薪酬制度改革的重大意義，積極主動參與改革。特別是對小部分可能因改革而利益受損的員工，要發(fā)揮黨支部、工會等組織的作用，耐心做好思想解釋工作，使其能真正理解改革、支持改革。
